Fogalomtár

Fogalmak érthetően

Ajánlólevél

Az ajánlólevél egy támpont kellene, hogy legyen a munkaadó számára, amelyből lehetséges fejlődésünk kitűnik. A referenciák ellenőrzésének tulajdonképpen az a célja, hogy a munkáltató meggyőződjön arról, hogy a jelölt valóban alkalmas-e az adott munkára és fordítva. Aki már munkája során foglalkozott valaha ajánlólevelek átnézésével az tudja, hogy a túlzottan lelkes megjegyzések vörös zászlóként virítanak egy referenciában.

Alapbér

Az adott munkakörben szokásos munkakörülmények és munkafeltételek mellett átlagos munkaintenzitással végzett munka díjazása. Fizikai dolgozóknál általában órabérben, nem fizikai foglalkozásúaknál havi bérben határozzák meg.

Alkalmazásban álló

A munkajogi állományi létszámba tartozó személyek a munkából meghatározott okokból átmenetileg távollévők (szülési szabadság, gyermekgondozási ellátás, sorkatonai szolgálat, három hónapot meghaladó betegség, fizetés nélküli távollét stb.) kivételével, valamint a munkajogi állományba nem tartozó, de meghatározott feltételekkel a munkáltatónál folyamatosan munkát végző személy (szünidőben foglalkoztatott diák, más munkáltatótól kölcsönvett munkavállaló stb.)

Alkalmazott

Az a munkaerő felmérésben megkérdezett 15-74 éves személy, aki a megfigyelt héten vállalkozással, költségvetési, társadalombiztosítási, illetve nonprofit szervezettel munkaviszonyban vagy bedolgozói jogviszonyban állt, illetve azoknál szóban vagy írásban történt megállapodás alapján munkát végzett.

ASK

Ability, Skill, Knowledge - a képzettség három területe: tudás, készség, képesség.

Assessment Center (AC)

Magyarul Értékelő Központ a jövendőbeli és meglevő munkatársak beválásának előrejelzésére, illetve a képzési szükséglet megállapítására kifejlesztett módszer és vizsgálati koncepció. Az eljárás célja felmérni és értékelni a betöltendő állás szempontjából a személyek szakmai tudását, képességeit, személyiségük struktúráját. Ez gyakorlatilag olyan munkapróbák sorozata, melyek egy adott munkakör legfontosabb feladatait modellezik.

Attitűd-vizsgálat

A munkavállalói beállítódás kutatása, annak felmérése, hogy a munkatárs hogyan vélekedik a vállalatról, saját helyzetéről, munkaköréről.

Bérarány

Olyan hányados, amely a munkavállalók különböző ismérvek szerint képzett csoportjai bérszintjének relatív eltéréseit mutatja. A relatív bérek alakulását három tényezőcsoport határozza meg: a teljesítményelv, a hierarchiaelv és a munkaerő-piaci keresleti-kínálati viszonyokhoz való igazodás elve.

Bérdrift

A szerződésben (Kollektív Szerződés) meghatározott és a munkaerőpiacon ténylegesen kialakult bérek eltérésének változása.

Bérindexelés

A fogyasztói árak növekedését automatikusan követő nominál-béremelkedés.

Bérkiegészítő fizetés

Azoknak a bérelemeknek az összefoglaló neve, amelyeket a dolgozók a le nem dolgozott, de fizetendő munkaidőre kapnak: szabadság, munkaszüneti nap, munkaidő kedvezmény, étkezési szünet, stb.

Bérpótlék

A törvény előírja a bérpótlék fizetést abban az esetben, ha általánossá vagy ismétlődővé válnak bizonyos munkavégzést nehezítő hatások vagy körülmények. A bérpótlék megállapításánál a munkavállalói személyi alapbért kell alapul venni. Például vezetői pótlék, veszélyességi pótlék, műszakpótlék.

Coaching

Teljesítményt növelő tréning, melynek során a vezető folyamatosan együttműködik a beosztottal a teljesítmény növelése és a készségek-képességek fejlesztése érdekében.

Csoportos interjú

A megmérettetés alapja a verseny, amelyben vizsgálják a pályázók döntéshozatali és alkalmazkodó képességét. Gyakori egy valódi probléma vagy helyzet szimulálása, amelyben valódi döntéseket kell hozniuk (például: egy munkanap eljátszása).

Development Center (DC)

A Development Center, más szóval fejlesztő központ az Assessment Center egyik változata, amely csak szervezeten belüli jelölteket vizsgál. Munkahelyi (on-the-job) helyzetek szimulálásával komplex módon teszteli a résztvevők vezetői, interperszonális képességeit és azok fejlődését. Ötvözi mindazokat a technikákat, képesség és személyiségvizsgáló módszereket (interjúk, tesztek, szituációs szerepjátékok), amelyek az egyén "átvizsgálását" célozzák.

Direct teljesítménybérezés

Főként tayloriánus ipari munkásszervezetek sajátja, ahol a munkaerő cserélődése sem többletköltségeket, sem termelési fennakadásokat nem okoz.

Emberi (szellemi) tőke

A tudás, a tapasztalat, a szakismeret a tőke egyik formája, a szervezeti vagyon része. Működtetése, fejlesztése költséges, jelentős befektetéseket igényel mind az egyén, mind a szervezet részéről.

Emberi erőforrás politika

Az emberi erőforrással kapcsolatos alapvető elveket, célokat, normákat foglalja rendszerbe.

Emberi erőforrás tervezés

Összefogja a teljes emberi erőforrás rendszert, mert a célja olyan integrált emberi erőforrás politika és program-együttes kifejlesztése, ami az emberi erőforrás és a szervezeti célok elérését egyaránt biztosítja.

Érdem szerinti bérezés

Viszonylag kicsi és autonóm munkásszervezetekben, illetőleg nagyobb hierarchikus szervezetek öntevékenységet, kezdeményezőkészséget igénylő, nem szabványosítható ("kiemelt") munkaköreiben jellemző. Lényege: személyre szabott feladatmegosztás és a teljesítmények sokoldalú, egyénenkénti értékelésen alapuló, hosszabb időszakra garantált bérek.

Értékelő interjú

Az értékelő interjú a több lépcsős felvételi folyamat utolsó szakasza. Célja, hogy a képességtesztek, személyiség-kérdőívek, vagy értékelő központok stb. során számszerűsített eredmények okát, jelentését és jelentőségét a vezető és a pályázó közösen mérlegre tegye és megtervezzék a jövőt.

Értékelő központ

Olyan, az emberi hatékonyság vizsgálatát célzó módszer együttes, amit a potenciális jelöltek csoportos viselkedésének megítélésére fejlesztettek ki. Általában a vezető-kiválasztásban használják

Fejvadászat

A vezető kiválasztás egyik lehetséges módszere. A keresést nem közvetlenül a Megbízó vállalat végzi, hanem professzionális külső tanácsadót, fejvadász céget bíz meg a feladattal. A klasszikus fejvadászcégek a felsővezető szakemberek felkutatásával foglalkoznak (executive search), direkt megkeresés útján. Ennél a keresésnél nem jelenik meg újsághirdetés a keresett pozícióra, hanem a megbízott tanácsadó a háttérből végigkutatja a lehetőségeket az adott piaci szegmensben, és így próbálja személyesen megkeresni és "elcsábítani" a legmegfelelőbb jelölteket, akik jellemzően nem gondolkodnak váltáson.

Foglalkoztatott

Az, a munkaerő felmérésben megkérdezett 15-74 éves személy, aki a megfigyelt héten legalább 1 órányi, jövedelmet biztosító munkát végzett, vagy munkájától átmenetileg (betegség, szabadság, gyes, gyed, sorkatonai szolgálat stb. miatt) volt távol (ILO definíció).

Inplacement

Az inplacement olyan folyamat, amely feltárja az alkalmazottak rejtett készségeit, érdekeit és képességeit. Segítségével a vezetők az adott szervezet számára szükséges alkalmazottaknak a leginkább megfelelő helyet találják meg a vállalaton belül. Ellentétben a személyzeti átvilágítással, itt a szervezeten belüli, egyszerre nagyszámú dolgozó mozgásáról van szó.

Interjú (munkaerő-kiválasztó beszélgetés)

A munkavállaló és a szervezet képviselőjének első személyes találkozása. Célja a munkavállaló személyiségének, képességeinek, készségeinek lehetőség szerinti minél valósabb feltárása.

Interjúsorozat

Egymás után különböző vállalati szakemberekkel találkozik a pályázó. Mindegyikük feladata egy-egy szempontot felderíteni, például a szakmai tudást, a konfliktuskezelő képességet, a minőség iránti elkötelezettséget, a vezetéssel szembeni attitűdöt. Az interjúsorozat akkor működhet jól, ha az egymást követő interjúk új tartalmi elemmel bővülnek, és a pályázóról újabb információk kerülnek felszínre a korábbiakhoz képest.

Jelentkezési lap

A kiválasztási folyamat egyik fázisa. A jelentkező hátterével, jelenlegi beosztásával kapcsolatos kérdéseket tartalmaz.

Jutalék

Általában a kereskedelemben bevett ösztönzési mód a jutalék. Fontos, hogy számításának módját a szerződő felek pontosan meghatározzák és rögzítsék (például a megkötött vagy a teljesített üzletek után jár-e jutalék, hogyan emelkednek a sávok, ha az ügyfél visszalép, vissza kell- e fizetni a felvett jutalék egy részét, stb.). Megállapodás tárgyát képezheti az is, hogy az új sales manager (key account) milyen ügyfélkört kap a belépéskor. A kiemelt ügyfélkört például nagyban befolyásolja az értékesítés teljesítményét, áttételesen a jutalék mértékét.

Jutalom

Kiemelkedő munkateljesítmény vagy hosszabb szolgálati idő alatt végzett munka utólagos értékelés alapján történő elismerése. Előre ki nem köthető és nem is kikényszeríthető juttatás. A munkáltató utólagosan mérlegeli alkalmazottja eredményeit, és ennek függvényében dönti el, hogy jutalomban részesíti-e.

Juttatás

A javadalmazás azon eleme, melyet a munkáltató a béren és az esetleges nyereségrészesedésen kívül nyújt a dolgozóknak.

Karrier terv

Olyan tervezet, melyben a vállalat és az egyén közösen azt vázolják fel, hogy az adott személy milyen pályát futhat be a szervezetnél.

Karriertervezés

A szervezeten belüli karrierpályákra összpontosít a négy lépcsős tervezési folyamat: 1.: a célok meghatározása és specifikálása szervezeti egységekre; 2.: célok eléréséhez rendelkezésre álló munkaerő-kapacitás mennyiségi és minőségi paraméterek, illetve előléptetési, utódlási potenciál alapján; 3.: anticipált munkaerő-kereslet; 4.: pótlólagos munkaerőigény fedezésének lehetséges alternatívái.

Képesség

Az alkalmazottól elvárt szellemi vagy fizikai tevékenység elvégzéséhez szükséges fiziológiai és pszichikai feltételek (ld. még ASK)

Kereset

Az a jövedelem, amelyben a munkavállaló munkavégzésével kapcsolatban részesül, a munkavállaló által fizetett jövedelemadóval és társadalombiztosítási hozzájárulással együtt.

Készség

Munkavégzéskor megfigyelhető, alkalmazott ismeretek összessége (ld. még ASK).

Kezdeti szűrés

A kiválasztási folyamat egyik fázisa. Azokat a munkakör-specifikációban (lásd ott) meghatározott minimum követelményeket vizsgálja, amelyek feltétlenül szükségesek az állás betöltéséhez.

Kiscsoportos interjú

Technikai jellegű témák megbeszélésére alkalmas interjútípus. Egy megtervezett interjú-útvonal mentén olyan munkatársakkal és fontos személyekkel kell a pályázónak beszélgetnie, akik közvetlenül nem lesznek hatással a döntésre, de véleményük nagyon sokat segíthet. Különösen akkor használatos ez az interjútípus, ha a felveendő személynek több belső munkatárssal, vagy az ügyfelekkel, szállítókkal kell szorosan együtt dolgoznia.

Kiválasztás

A kiválasztás (selection) - a tanácsadó cégek világában - általában alacsonyabb szintű pozíciók betöltését, vállalati specialisták, középvezetők és az alattuk dolgozó munkatársak megkeresését jelenti. A pozíciót újságokban meghirdetik, és a tanácsadó a jelentkezők közül, valamint az adatbankot átböngészve választja ki a leginkább alkalmas személyt.

Kollektív tárgyalás

Kétpólusú tárgyalás a munkáltató és a munkavállalók (szakszervezetek, lásd ott) között, célja a munkaadó és a munkavállaló közötti megállapodás megkötése, a munkavállalók munkaviszonyhoz fűződő igényeiről, a munkavállalói érdekek érvényesítéséről. Eredménye a kollektív szerződés.

Kompetencia

Mindazt a munkavégzéshez szükséges, megnyilvánuló szakértelmet, személyes készségek, képességek, motivációk, tulajdonságok együttesét jelenti, amelyek felhasználásával a munkakörben megkívánt eredmények elérhetők.

Kompetencia-modell

Lényege, hogy megfelelés legyen a munkakör megkövetelte kompetenciák és az azt betöltő személy kompetenciái között.

Kritérium szerinti interjú

A kritérium szerinti interjúk kizárólag a tökéletes alkalmazottól elvárt személyes tulajdonságok, ismeretek, készségek és képességek feltárásával foglalkoznak. A kritériumok szerint folytatott beszélgetés lehetőséget teremt arra, hogy az interjúkészítő pontosan olyan területekre koncentráljon, amelyeket fel akar tárni, és ami alkalmat ad arra, hogy mindegyiket bizonyos mélységig finoman megszondázza.

Külföldi érdekeltségű vállalkozás

Az a vállalkozás, amelyben a külföldi tulajdonosi részesedés a jegyzett tőkéből eléri a 10 %-ot.

Minőség-menedzsment

Valójában egy belső piackutatás, a vevő/ügyfél-elégedettséget vizsgáló módszer.

Motiváció

A cselekvés mozgatórugóivá váló szükségletek. A motiváció-elmélet értelmében a dolgozók munkahelyi viselkedését döntően szükségleteik befolyásolják. Ezért teljesítményük nagymértékben függ attól, hogy az ösztönzés mennyire mozdítja elő szükségleteik kielégítését.

Munkaerő-toborzás

Azon tevékenységek összessége, melyek a megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak

Munkakör-specifikáció

Azt a minimum képzettséget határozza meg, amelyre a jelentkezőnek szüksége van ahhoz, hogy számításba vegyék az állás betöltésekor.

Munkakörelemzés

Feltárja a munkakör formai és tartalmi jellemzőit, erős és gyenge pontjait, értékeli hasznosságát, szükségességét, fejlesztési igényeit.

 

 

Munkaminta-vételezés

A kiválasztási folyamat egyik fázisa, melynek során a jelentkező leendő munkakörének egy részét végzi el vizsgafeladatként.

Munkanélküli

Az a munkaerő felmérésben megkérdezett 15-74 éves személy, aki az adott héten nem dolgozott, és nincs olyan munkája, amelytől átmenetileg távol volt; aktívan keres munkát; rendelkezésre áll, azaz munkába tudna állni, illetve már talált munkát ahol 30 napon belül dolgozni kezd.

Munkanélküliség

Valamely ország, térség, foglalkozás munkaerőpiacán a kialakult bérszinteken elhelyezkedni kívánók egy része nem, vagy csak rövidebb-hosszabb idő elteltével talál elfogadható munkát.

Munkanélküliségi ráta

A 15-74 éves munkanélküliek száma a 15-74 éves gazdaságilag aktív (foglalkoztatott és munkanélküli) népesség százalékában.

Nettó átlagkereset (nominál)

A bruttó átlagkeresetből levonva a mindenkor érvényes jövedelem-adókulcsok alapján a munkavállaló által fizetett jövedelemadó, az egészségbiztosítási- és a nyugdíjjárulék, valamint a munkavállalói járulék.

Nominálbér

A munkabér névértéke, pénzben kifejezett nagysága, a bérezési folyamatok hordozója, de önmagában nem fejezi ki a bér tényleges vásárlóerejét (ld. reálbér).

Panelinterjú

A jelöltet egy három-hat fős bizottság kérdezi. A bizottság tagjai különféle szerepet töltenek be, előzetesen megállapodnak az interjú hangvételében, a kérdések sorrendjében, a specifikációban, abban, hogy miként üdvözlik a jelöltet és a búcsúzásnak mely módját választják. A döntéshozatal is közösen történik, és azt is megbeszélik, hogy milyen visszajelzést adjanak a jelöltnek.

Páros interjú

Általában két személy kérdez: az egyik a személyzeti részlegről, a másik pedig arról a területről, ahová a jelölt beadta pályázatát. Ez a forma nem annyira szubjektív, mint a strukturált interjú és kevésbé félelmetes, mint a panelinterjú.

Participáció

Olyan részvételi lehetőség, melynek során a munkavállalók képviselői a vállalati-szervezeti döntési folyamatok részesei lehetnek.

Pénzbeli társadalmi juttatás

A biztosítási alapon működő társadalom- és egészségbiztosítási alapból fedezett juttatás (saját jogú nyugdíj, hozzátartozói ellátások, rokkantsági és baleseti ellátás, táppénz, munkanélküli ellátás, gyermekekkel kapcsolatos juttatások) a munkaadó által dolgozóinak fizetett társadalombiztosítási juttatás (korengedményes nyugdíj, munkaadói táppénz) és a központi költségvetés vagy az önkormányzat által a társadalombiztosításéhoz hasonló események bekövetkeztekor finanszírozott azon juttatások, amelyekre a társadalombiztosítás nem terjed ki (családi pótlék, egyéb pótlékok, nevelési és szociális segélyek, ösztöndíj , stb.).

Prémium

Olyan ösztönző, amelyet a dolgozók a szervezet által szokásszerűen elvárt teljesítményeket vagy munkaköri követelményeket meghaladó, előre kitűzött feladatok teljesítéséért kapnak. Két fajtája lehetséges: a teljesítményfüggő prémium és a fix összegű, garantált prémium. Az előbbi előre megállapított, mérhető teljesítménykritériumokon alapul, amelyet tanácsos írásban meghatározni. Ez az éves fizetés meghatározott százaléka lehet (10%-tól akár 100%-ig is terjedhet). A munkavállalónak alanyi joga keletkezik e prémium követelésére, amennyiben a kitűzött feladatokat teljesítette. Az utóbbi, fix összegű prémium egy eredménytől függetlenül meghatározott összeg.

Presztízsjuttatások

Ezek igazán nagy vállalatok igazán fontos beosztásban levő csúcsvezetőinek járhatnak. Például luxusszállodák lakosztályainak igénybevétele, vállalati jacht, magánhelikopter, stb.

Raport

Az a folyamat, amikor az interjú során a kérdező és az alany egymásra hangolódik, megteremtik azt a légkört, amely megkülönbözteti a helyzetet egy egyszerű kihallgatástól. A kialakított raport bizalmat és őszinte légkört teremt, elősegíti, hogy két felnőtt ember társaloghasson egymással, akiknek végső soron ugyanaz a céljuk. Kialakulásától függ, hogy a válaszoló valódi énjét tudja-e megmutatni.

Reálbér

A munkabér tényleges vásárlóértéke, azoknak az anyagi javaknak és szolgáltatásoknak a mennyisége, amit az adott nominális bérösszegért meg lehet vásárolni.

Referencia

Olyan ajánlás, melyet általában korábbi felettesek, alkalmazók adnak a pályázó szakmai múltjáról, munkájának minőségéről.

Stratégiai emberi erőforrás menedzsment

A stratégiai jelző azt a szervezeti szintet - a stratégiai, a menedzseri és az operatív közül az elsőt - hangsúlyozza, amelybe az emberi erőforrás menedzsment ügyek is tartoznak. Jelentősége egyúttal azt is jelenti, hogy a felső vezetésnek kiemelkedően fontos szerepe van az emberi erőforrás menedzsmentet érintő döntésekben, mellyel erősen befolyásolják (akár pozitív, akár negatív irányba) az emberi erőforrás menedzsment teljesítményét.

Stressz interjú

Az interjú készítője szándékosan intenzív nyomással terhelt légkört teremt, a pályázót kényelmetlen, szokatlan kérdésekkel bombázza. Célja és feladata ezzel az, hogy megfigyelje a jelölt reakcióját és teljesítményét olyan feszültség, bizonytalanság közepette, amit - ha felveszik - a munkája során tapasztalni fog.

Strukturált interjú

A kiválasztási folyamat egyik kötött módszere, ahol az előre megfogalmazott, célzott kérdések minimális esélyt hagynak a beszélgetés rendjének befolyásolására. Többnyire egy személy (egy humán erőforrás szakember, leendő főnök, kisebb cégeknél az ügyvezető) előre megtervezett kérdésrendszert alkalmazva igyekszik megtudni a pályázóról minél többet, próbálja minél jobban megismerni, keresi benne a követelményeinek megfelelő szakembert. E strukturált interjúk révén elérhető, hogy más-más interjúzók ugyanazokat az egyéneket figyelve körülbelül ugyanazokat az eredményeket kapják. Mindegyik interjúalanynak ugyanazokat a kérdéseket kell feltenni, lehetőleg ugyanabban a formában és sorrendben.

Szakmai interjú

A szakmai interjú olyan munkakörök megpályázásánál jellemző, ahol az egyetemen tanultakra (esetleg az egyetem mellett autodidakta módon elsajátítottakra) fokozottan szükség van (kutató-fejlesztő, tervező, programozó, webfejlesztő...). Ilyenkor sokkal inkább a jelölt szakmai előéletére, felkészültségére, tudására kíváncsiak, mint a személyes tulajdonságaira.

Szakszervezet

Önkéntesen és hosszú távra létesített munkavállalói érdekszövetség, amelyet tagjaik saját gazdasági és szociális helyzetük, illetve munkafeltételeik megóvása és javítása céljából hoztak létre.

Személyzeti marketing

A vállalat minden tevékenysége, ezen belül különösen azok, amelyek a munkavállalókat érintik, és azokat tudatosan felülvizsgálja abból a szempontból, hogy azok eleget tesznek-e a munkatársak elvárásainak és érdekeinek.

Szervezeti kultúra

A szervezet tagjai által elfogadott értékek, normák, elvárások összessége.

Teljesítményértékelés

Olyan, a szervezet által kifejlesztett rendszer, melynek segítségével rendszeresen és módszeresen értékelik, hogy az alkalmazottak milyen mértékben felelnek meg az adott munkakör/feladat elvárásainak.

Tudás

Egy adott területhez tartozó információmennyiség, amelyre a munka kielégítő elvégzéséhez szükség van (ld. még ASK).

Tudásmenedzsment

Általános célja a tudással kapcsolatos hatékonyság növelése, a szellemi vagyon gyümölcsöztetése és folyamatos megújítása.

Törzsbér

Az időbér és a teljesítménybér, beleértve a pótidőre és az állásidőre járó bért.

Viselkedés alapú interjú

A legújabb interjútechnikai módszer szerint a múltbéli viselkedés a jövőbeli cselekvés megbízható előrejelzője, és a jól kialakult viselkedési minták valószínűleg a jövőben megismétlődnek. A módszer előnye, hogy elkerülhetőek azok a tipikus kérdések, melyekre már mindenki előre felkészült. Ügyelni kell arra, hogy a jelölt minél több részletet meséljen el az adott eseménnyel kapcsolatban, és az interjú készítője ne essen az általánosítás csapdájába.